Наталья АВДЕЕВА, зам. генерального директора Ventra Employment:

- В первую очередь, от потребностей компании. Если заказчик испытывает острую нужду в специалисте, он готов жертвовать какими-то требованиями, рассчитывая, что человек будет развиваться уже в рамках организации. В этом случае вакансия может заполниться быстро – за одну-три недели. Когда появляется «плановая» позиция, связанная с расширением компании, поиск, как правило, идет долго: руководство хочет, чтобы кандидат максимально соответствовал требованиям и вписывался в корпоративную культуру организации.

Явный перевес кандидатов на рынке труда увеличивает срок закрытия вакансий. Часто клиенты хотят получить уже готового специалиста, а такие люди пользуются большим спросом. Так, в IT-отрасли соискатели имеют на руках одновременно по 4-5 предложений и порой «сходят» с финального этапа переговоров. Выигрывает та компания, которая максимально быстро реагирует на изменения и готова сама растить и обучать сотрудника.

Время поиска зависит и от позиции. На закрытие вакансии среднего уровня обычно уходит от 3-х недель до 2-х месяцев, а в отношении топ-уровня срок может увеличиваться до полугода. Когда компания ищет идеальных кандидатов, нередко работа и по рядовым вакансиям (например, секретаря и референта), затягивается надолго. Поэтому нельзя сказать однозначно, что чем ниже позиция, тем проще ее закрыть. Значительно ниже требования работодателя, когда речь идет о временных сотрудниках: решения по таким специалистам принимаются достаточно быстро.

Период работы с вакансией также связан с отраслью, для которой требуется работник. По редким профессиям, связанным с микроэлектроникой, сложным оборудованием или программными продуктами, бывает не просто найти людей не только в Москве или Санкт-Петербурге, но и в регионах. Специалистов в сферах IT, hi-tech, «телеком» трудно переманить: работодатель, понимая нехватку профессионалов в этих областях, всеми силами старается их удержать. Это увеличивает сроки закрытия вакансии.

Татьяна Цветкова, Account Manager компании Aliance Recruitment:

- Сроки закрытия вакансии зависят, главным образом, от трех ключевых моментов. Во-первых, насколько требования к кандидату соответствуют уровню предполагаемой компенсации. Представьте себе, что клиенту требуется, скажем, менеджер по персоналу со знанием иностранного языка, готовый работать за 800 у.е. При таких условиях прогноз результатов поиска будет выглядеть очень сомнительным. Конечно, потенциальный сотрудник и найдется, но у него будет явно занижена самооценка, и ориентироваться на этот вариант при планировании сроков закрытия вакансии не стоит.

Во-вторых, насколько узкопрофильный специалист требуется. Возьмем простую, на первый взгляд, позицию «инженер-электронщик». Она может стать «головной болью» рекрутера, если в списке требований, помимо опыта работы, например, с оборудованием по розливу напитков, будет указано: «знание языков программирования Sematic step S5, S7, умение создавать программы», что свойственно, скорее, программисту. Если позиция находится на стыке двух специальностей или требует дополнительных знаний и навыков, то, несмотря на уровень предлагаемого вознаграждения, трудно ожидать, что в течение месяца нужный кандидат появится на рынке труда.

И третий момент - компания должна четко определить для себя, а нужен ли сейчас специалист? В практике был случай, когда компании-партнеру требовался инженер по охране труда. Рынок специалистов и предлагаемый компенсационный пакет позволяли отправлять к заказчику профессионалов с хорошим багажом знаний и умений. В течение нескольких недель по каждому отправленному кандидату компания давала обратную связь: «Да, хороший, очень понравился... Давайте, еще посмотрим…». На вопрос, насколько актуальна позиция, в ответ звучало одно и то же - потребность в специалисте очень высока. А по истечении двух месяцев работы компания заявила о своем решении прервать поиск инженеров на неопределенный срок, так и не остановившись ни на одной из имеющихся кандидатур. Работа была прекращена, а опыт подобного сотрудничества занял надлежащее место в копилке профессиональной мудрости.

Светлана Дюжинова, директор по развитию бизнеса APL GROUP:

На мой взгляд, сегодня основным фактором, от которого зависит срок закрытия вакансий, является отрасль или сегмент экономики, в которой ищется персонал. Например, рынок производства и продаж FMCG развивается давно и в настоящее время очень активен. Все меньше становится различий между организацией бизнеса в иностранных и российских компаниях в части структур, процессов, мотивации, уровня персонала и требований к нему. Закрыть позиции от торгового представителя до директора по развитию бизнеса можно за несколько дней. А вот такой сегмент, как строительство и управление недвижимостью, достаточно молод. Для него характерно различие структур компаний, несоответствие названий должностей с одинаковым набором функций, требований к одним и тем же вакансиям. Как следствие, на таком рынке искать кандидатов сложно, и сроки закрытия вакансий, начиная с директора по строительству и заканчивая инженерным составом, растягиваются до нескольких месяцев.

Сократить до минимума срок закрытия вакансий на таком рынке помогает специализация. Подбирая персонал в узком сегменте, рекрутер знает его потребности, особенности, ключевые фигуры. Конечно, консультант без опыта работы в различных отраслях экономики и дополнительного образования в области HR никогда не сможет закрыть даже саму простую вакансию быстро. Поэтому третьим фактором я бы назвала профессионализм рекрутеров. Четвертый фактор - это бренд компании-работодателя. Чем известнее он на рынке, тем больше людей хотят работать в такой структуре. Но даже в известной компании невозможно быстро закрыть вакансию, если у работодателя нет реальной и осознанной потребности в кандидате. А если есть потребность, но компенсация кандидату ниже рыночной ставки, то кандидатов придется искать долго. Поэтому последним фактором я бы назвала конкурентность компенсационного пакета.